Etiqueta: Formación

Hace un año, cuando aún no retumbaban los tambores de la Pandemia, escribí un artículo en el blog, que títulaba: “¿Formar en tiempos de crisis?”, refiriéndome a la importancia de la formación en un entorno de crisis económica, pero sin la profundidad y globalidad de la que estamo viviendo en estos momentos.

Todo su contenido tiene plena vigencia, sin embargo es ineludible contextualizarlo de nuevo, reflexionar y proponer  acciones con las variables que definen el entorno actual.

1.- Contexto

En lo que se refiere a la formación, las implicaciones más importantes para las empresas y organizaciones son:

• Globalización de la crisis, con un componente de salud y de terminación impredecible
• Impacto económico generalizado en todos los países, con medidas inmediatas de recortes de plantilla, reducciones salariales y cesación de actividad en muchos casos
• Necesidad de reinventar y reposicionar negocios
• Generalización del teletrabajo, como medidas de confinamiento y distanciamiento social
• Imposibilidad de celebración de eventos presenciales, incluidos los formativos
• Protagonismo «inesperado» de la formación virtual
• Reducción radical de los presupuestos de gastos destinados a formación y desarrollo, observándose en algunos casos, la desvinculación de responsables de las áreas de formación
• Incertidumbre en la finalización de la pandemia
• Falta de referencias sobre lo que hay que hacer
• Impacto psico-emocional en gran parte de la fuerza laboral por las consecuencias impredecibles de la pandemia, tanto a nivel laboral como de salud

Todas estas razones y seguramente algunas más que cada empresa puede visualizar, están generando respuestas de:

• Sobre oferta de formación virtual, que responde en muchos casos a la necesidad de resolver de manera inmediata la propia subsistencia de las empresas e instituciones formativas, que se han visto sorprendidas con la desaparición, casi total, de la formación presencial y reducción de presupuestos
• Replanificación acelerada de las necesidades formativas, por parte de las empresas, que tratan de adaptar sus planes de formación al nuevo contexto, aceptando de entrada la formación virtual como único recurso metodológico, sin que en muchos casos se haya realizado una identificación de necesidades en función del nuevo contexto

2. ¿Qué rol debe tener la formación en este contexto de pandemia?

De manera muy especial, en este contexto la formación debe contribuir de manera directa en:

• El mantenimiento de la continuidad del negocio de cada compañía, respondiendo a los nuevos retos que cada empresa se está encontrando
• Acompañar en la búsqueda de la evolución de los negocios, desarrollando capacidades de pensamiento lateral y creatividad
• El desarrollo de un liderazgo virtual y situacional, para el que ninguna empresa estaba preparada, por lo menos con la profundidad y duración de estos momentos
• El cuidado del equilibrio psico-emocional de la plantilla, ya que la situación afecta de forma generalizada a todos los niveles organizacionales dada la alta incertidumbre del entorno
• Contribuir a la adecuación de estructuras, cuando éstas se hayan visto afectadas por la toma de decisiones, lo cuál implicará capacitar de forma acelerada a diferentes personas en funciones que no les eran conocidas
• Trabajar en la creación de una cultura de cambio continuada, ya que ésta será la característica más importante en todas las empresas
• Promover el desarrollo de talento, como garantía de continuidad del liderazgo y de la capacidad técnica de la empresa
• Una visión muy segmentada de las necesidades formativas, para garantizar su impacto en resultados
• Especial foco en el ROI de las acciones formativas, evitando aquellas que no permitan un retorno medible

3. Focos de la formación en pandemia

En función de la demanda de nuestros clientes y de las opiniones recogidas en el mercado, de forma generalizada consideramos que los focos de formación se deben centrar en:

• Desarrollo de las competencias de liderazgo en un entorno de Teletrabajo
• Organización del trabajo en un entorno de Teletrabajo para los trabajadores involucrados
• Mantenimiento del sentido de pertenencia en el contexto de lejanía y no presencia,
• Impacto emocional del teletrabajo en entornos de convivencia intensiva con la familia y en espacios no siempre adecuados
• Atención al equilibrio psico-emocional de los trabajadores por la incertidumbre generada por la pandemia
• Desarrollo de una Cultura de Gestión del Cambio, como forma de adaptación continua

4. Herramientas para la formación y el desarrollo

Por definición, en estos momentos la formación debe ser virtual.

El dato importante es que debe ser de calidad, especialmente orientada a resultados observables y medibles, que justifiquen y expliquen el mantener la formación como una estrategia de negocio: si los equipos de futbol o de cualquier otro deporte no entrenan, difícilmente van a producir en el terreno de juego.

En ocasiones se solicitan eventos de formación más orientados a cubrir espacios que a generar cambios. Por eso es fundamental tener claro el objetivo de cada evento formativo.

A nivel de ejemplo. Una charla de una o dos horas, por mas atractiva que resulte, nunca va a producir cambios profundos, su objetivo será el de sensibilizar, informar y generar necesidad.

La formación para que resulte factor de cambio, necesita:

. Trasladar conocimientos (saber),

. Conectar con las motivaciones de los asistentes (querer),

. Practicar para adquirir la destreza de los nuevos hábitos, sean estos manuales o mentales (hacer) y, finalmente,

. Respetar la curva de aprendizaje (tiempo) ya que es necesaria la repetición disciplinada para instaurar un nuevo hábito que sustituya viejas maneras de hacer y pensar.

La figura del Líder Mentor, adquiere especial relevancia, ya que en los esquemas formativas que definen que ésta debe realizarse en un gran porcentaje dentro del mismo puesto de trabajo, solo es posible si los lideres tiene clara su visión de formadores, de coachs, de asesores, que responden al rol del Líder Mentor.

La medición es otra herramienta necesaria que debemos llevar con nosotros. Y no solo la encuesta reactiva que en muchas oportunidades recoge mas bien las emociones que los aprendizajes. Debemos abordar esquemas de medición a corto, medio y largo plazo, de manera que podamos realmente valorar la eficacia de la formación recibida.

En alguno de los procesos para implantar la cultura de líder mentor, hemos definido en primer lugar los indicadores, que necesariamente hablan de productividad y resultados, además de evolución y retención del talento, así como de clima organizacional.

Podemos concluir que cuando estas mediciones se realizan a 3, 6 y 9 meses, te permiten valorar claramente la eficacia del modelo, con mejoras medibles y observables que generalmente superan en más de un 30% los indicadores precedentes.

Este mismo modelo es válido para cualquiera de las acciones formativas, especialmente en estos momentos en lo que estamos cambiando hábitos abriéndonos a nuevos formatos de formación.

5. La formación y la Alta Gerencia

Creo que es el momento para afirmar que la formación no es responsabilidad única de recursos humanos. Entre las herramientas que debe manejar la Alta Gerencia para el logro de los resultados de la empresa, la formación es una de las principales, entendida ésta como factor de evolución y de aprendizaje organizacional en todos lo ámbitos de la misma.

No es posible, ni ahora ni nunca, el obtener resultados sin gente preparada y motivada. Resulta que la formación atiende a estas dos condiciones: prepara nuestro recursos humano y los motiva a mayores y retadores desempeños.

En mi experiencia personal, cuando he tenido la responsabilidad de una empresa, siempre he podido comprobar que cuando mas hay que invertir en formación es cuando las cosas están difíciles, es un criterio contracíclico, que me ha generado muchos dividendos. Cuando la competencia se está mirando el ombligo, mi equipo estába afinando sus habilidades para abordar el mercado. De manera coloquial, es una manera de mirar por la ventana, cuando los demás están dedicados a poner orden en la casa y a evaluar los daños de la tormenta.

Es necesario trasladar estos conceptos a la Alta Gerencia, con la finalidad que de manera corresponsable, se involucren en la planificación de la formación y en sus resultados, ya que esto es lo que justifica la inversión.

6. Formación y aprendizaje organizacional

Para terminar, retomo aquí algunos de los contenido de mi artículo de hace un año, por su vigencia en estos momentos:

«Quiero hacer foco en el Aprender, que es el factor que más tiene que ver con la formación.

Esto nos lleva a reflexionar sobre ¿cuál es el aporte de la formación en nuestra estrategia empresarial y de manera más específica, en momentos de crisis?

De manera genérica, podríamos decir que la formación es responsable de la capacidad de respuesta de nuestro recurso humano a las exigencias de los objetivos empresariales e institucionales, es decir, es un «driver» crítico de nuestro funcionamiento como empresa.

Entonces, si hemos asumido que vamos a aprovechar la ventana de oportunidad que se nos abre con la crisis y somos conscientes de que ello implica agudizar nuestra capacidad de visión para redefinir nuestra estrategia y ser capaces de innovar, es imprescindible poner a nuestra organización en clave de Aprendizaje, lo que lleva consigo invertir en formación.

Ahora sí, es el momento de afilar el lápiz y respondernos a algunas preguntas básicas pero sustanciales.

• ¿Qué ámbitos competenciales necesito para ese nuevo horizonte que me brinda la oportunidad de la crisis?
• ¿Cuento con los recursos internos o con los proveedores de calidad acreditados para acompañarme en este proceso?
• ¿Cuáles son los indicadores que me van a permitir medir el retorno (ROI) de la inversión formativa?

Piense en la diferencia de resultados entre una gestión reactiva de la crisis (me quedo como estoy), y una gestión proactiva (me transformo aprovechando las oportunidades de la crisis). Esto solo es posible si me pongo a la tarea y preparo a mis equipos, a mi organización, a mí mismo, con las acciones que hemos mencionado en este artículo.» (15 de Julio de 2019)

7. Algunas recomendaciones

Aunque estas recomendaciones son válidas para cualquier momento, son especialmente relevantes en estas circunstancias en las que la rentabilidad es un factor crítico. Por eso y dados los cambios en los modelos de formación, le sugiero que:

• Establezca claramente los alcances de la formación en términos de contenidos y de conductas a cambiar o a adquirir
• Defina de antemano los indicadores de éxito y sus criterios de medición a lo largo del tiempo. Recuerde: no nos quedemos solo con las valoraciones reactivas que se suelen hacer al final de la formación. Son importantes, pero no suficientes.
• Solicite una «degustación» de contenidos y metodología. La formación virtual no es solo decir lo mismo que en la formación presencial.
• Programa acciones formativas con el tiempo necesario para que se produzca el nivel de aprendizaje deseado.
• Segmente audiencias. Está bien dar conceptos generales a todos, pero eso no profundiza en las necesidades de cada colectivo.
• Logre el compromiso de los niveles directivos para ser parte del contexto formativo, ya que será en el propio ámbito de trabajo donde las nuevas conductas terminarán de convertirse en hábitos
• La formación debe tener componentes: emocionales, de conocimiento y de acción, para que luego se conviertan en hábitos con la curva de aprendizaje.

Muchos éxitos en esta compleja y apasionante etapa. Estoy seguro que el bagaje de experiencia y conocimientos que vamos a adquirir, nos servirá para surfear problemas en el futuro y, sobre todo, para garantizar la continuidad de nuestra empresa.

Si desea mayor información sobre:

• Programa Líder Mentor ( )
• Smart Working: para un Teletrabajo Inteligente ( )
• Alta Gerencia y Formación ( )
• Cómo establecer prioridades ( )
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José Luis Altolaguirre González

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